miércoles, 21 de julio de 2010

PELICULA DE RATATOUILLE






La película trata sobre un ratón que no solo se conforma en ser igual que los demás de su especie sino que aspira a algo mejor que ser un ladrón de comida o conformarse con los desperdicios de la comida que dejan los humanos, él se muere por ser cocinar.

Este ratón llamado Remy cada día iba a la casa de una anciana a ver un programa de un cocinero famoso llamado Gusteau. Una de esos días decidió experimentar en la cocina y busco champiñones pero luego quiso hacer una mezcla de ingredientes pero le faltaba uno por lo que acudió de inmediato a la casa de la anciana donde fue acompañado por su hermano, mientras estaban allí inicio del programa de él cocinero famoso, pero por el murmuro que tenían con su hermano despertaron a la anciana que de inmediato busco una escopeta e inicio a dispararles, luego el hermano de Remi desesperado corrió para donde estaba el refugio de todas las ratas, por lo que la anciana disparo varias veces hasta sacar a todos, corrieron todas las ratas y ratones para salvar sus vidas y se fueron en dirección del rió pero Remy no solo escapo sino que se llevó el libro de las recetas del cocinero famoso; por el retrazo que tuvo avanzaron los demás y el no les dio alcance, por lo que resulto en otro lado que era las alcantarillas de una ciudad.
Estaba perdido y triste pero luego abrió el libro, él cocinero que estaba en el libro le hablo e indico que debían salir y explorar, le pareció buena idea y camino y camino hasta llegar al restaurante de Gusteau.

En el restaurante vio a varios cocineros donde empezó a identificar los puestos de cada uno de los que trabajaban en la cocina hasta terminar con el lavaplatos, pero de pronto se dio cuenta que el lavaplatos boto la olla de sopa y para agregarlo empezó a echarle agua y otros ingredientes que Remy (el ratoncito) de verlo se asusto y se dio cuenta que estaba arruinando la sopa, pronto busco la forma de bajar del techo y de arreglar la sopa.
Después de que la sopa fue probada por los comensales y de dar las felicitaciones al chef, le piden al lavaplatos que prepare la sopa nuevamente, el lavaplatos se asusta pero tampoco confiesa que el no fue quién lo hizo, por lo que forman un buen equipo con el ratoncito y cocinan para varios comensales, por un lado el ratoncito logra su sueño de ser un chef y el lavaplatos se siente realizado por que es tomado en cuenta dentro de su circulo laboral e importante.

Finalmente tienen un gran reto que es servirle uno de los mejores platos a uno de los críticos más duros de Paris y el reto es prepararle un plato llamado ratatouille, que llega a hacer un gran éxito por que cuando esté plato es degustado por el critico le hace recordar su niñez cuando su madre le servia ese plato, es muy bien aceptado y sale en los periódicos los mejores comentarios para este restaurante y su chef.

Este restaurante es cerrado debido a un problema de roedores y abren un nuevo restaurante y el principal accionista es el crítico llamado EGO. Resulta ser un éxito ya que es muy concurrido.

DENTRO DE LA PELICULA ES IDENTIFICADO EL TRABAJO EN EQUIPO, LA COMPETENCIA LABORAL Y LA GESTIÒN DEL TALENTO EN LO SIGUIENTE:

- Una de las formas de avanzar de la empresa o de un individuo es aceptar la condición en que se encuentra en un determinado momento, identificar las fortalezas y debilidades que tiene y ver que recursos humanos, económicos y materiales necesita, para luego formar su equipo de trabajo, tal como lo hizo Remy.


- No tener miedo a ser diferente de los demás sino identificar las habilidades que posee e ir usándolas como un arma poderosa para avanzar y desarrollar mejor en su trabajo.

- Dentro de la película se identifico que Remy tenia creatividad para hacer cosas nuevas y es algo que se valora cuando un empleado siempre trata de aportar nuevas cosas eso lo hace indispensable en su puesto de trabajo y no cae en una rutina, sino siempre debe buscar sorprender.

- Algo que se resalta mucho es que nadie debe definir nuestros limites por venir de donde venimos, esto significa que un empleado de un puesto bajo puede llegar a hacer un gran gerente de un departamento o incluso un gerente general, debe haber apertura de parte de la empresa para poder identificar las competencias, capacidades de las personas y promoverlas a nuevos puestos.

- Una empresa o persona no debe dar por perdido nada sin antes luchas porque en medio de las dificultades se encuentra una salida y hacerlo sentir que no esta solo sino detrás de él o ella esta todo un equipo de trabajo.

- Algo que es importante dentro del trabajo en equipo es reconocer las habilidades de cada miembro, que no siempre los que dirigen tienen toda la razón sino que dentro de los miembros hay aportes valiosos, o como dirían en Ratatouille CUALQUIERA PUEDE COCINAR.

- Remy identifica las habilidades o competencias de cada ratón y rata y los distribuye en equipos pequeños, les asigna una tares dentro de la cocina para preparar los platos de los comensales

- El líder toma la responsabilidad más grande, como lo hizo Remy juntamente con una cocinera, prepararon el plato Ratatouille al crítico y al mismo tiempo era el catador de los platos que prepara cada equipo.

- Lo importe que se debe tener en un equipo es una meta en común y Linguini, Remy, la cocinera y las ratas tenían en común lograr servirles a los comensales platillos ricos y a todos.

- En los equipos debe evitarse a toda costa que los miembros sean rivales y hacerles entender que se complementan unos con otros y eso se noto cuando la cocinera acepto a Linguini, al verlo como un miembro más que buscaba el éxito del equipo y ver de que forma aportaba.

- Debe existir apoyo mutuo, cuando un miembro del equipo desconoce un tema el que mas conoce debe apoyar, así como lo reflejan en la película, la gente siempre espera algo nuevo de cada equipo, sorprender a las personas o clientes es importante.

- Se refleja el valor que se le tiene a cada persona por sus habilidades y también como personas que son, incluyendo al ratón que es de otra especie.

- Involucrar a nuevos miembros es importante, esto se nota cuando Remy involucra a su familia y que ellos también desean formar parte de ese equipo.

- Arriesgarse, es algo importante como líder no se debe mantener en su zona de comodidad sino debe saber arriesgarse y Remy lo hizo cuando saco comida para su familia.

- No dejar que nadie opaque nuestros sueños, cuando se tiene un sueño o una meta debe buscarse los medios lícitos para cumplirse, Remy es un ejemplo, ya que cuando su padre le decía que su naturaleza era otra y que debía conformarse, él tenia otros ideales y lucho por ellos hasta cumplirlos y ser un gran chef.

- El cambio es una opción, es importante que como empresa o individuos siempre veamos hacia delante y ver nuestro futuro no conformarnos con lo que somos o hemos logrado.

- Es importante que en las empresas se reconozcan las habilidades de las personas y aceptar que siempre hay alguien mejor que otros en algunos aspectos, no solo hay una estrella en una empresa sino varias, que eso ayuda a iluminar mejor el camino de una empresa, lo importante es ubicar a cada miembro en los puestos correctos para que rindan al cien por ciento.

- La mayoría de la gente busca como destruir los sueños de una persona, pero depende cuanto quiera esa persona lograr su meta, entonces lo sigue hasta alcanzarlo o simplemente ve las dificultades y termina abandonando su meta.

UN GRAN ARTISTA PUEDE VENIR DE CUALQUIER LADO.

jueves, 24 de junio de 2010

Nuestros ingenieros no están motivados


1. Analice las posibles causas del problema que se presenta en la empresa:
El gerente aun no ha conocido en su totalidad el funcionamiento de la empresa las posibles causas pueden ser: la empresa es grande y demanda más tiempo para conocer cada una de sus áreas, políticas, conocer mejor sus manuales y a los empleados; o por falta de interés del gerente es que no se ha informado del funcionamiento de la compañía, o no se a entrevistado con empleados claves de la compañía.

Por otro lado no se tiene claridad de los planes de desarrollo de los empleados y si este existe, esto se marca en el momento es que se contrata a un gerente externo a la empresa por lo que surge molestia entre los empleados, porque el caso hace mención que hay empleados competentes que no se les dio la oportunidad de optar al puesto de la gerencia.

No se tiene claridad del proceso de evaluación de desempeño y el método que se utiliza y como darle uso al mismo, para apoyar a los empleados según el resultado obtenido.

2. Considera usted que es difícil evaluar el rendimiento de los ingenieros de la empresa, por què?
No es que sea difícil sino que no se esta utilizando el método adecuada de evaluación, para medir el desempeño de los empleados.

3. Analice el alcance de los límites de calidad del trabajo de los ingenieros y la poca importancia de los mismos a este rendimiento.
Los ingenieros de la compañía trabajan diseños especiales y pequeños ya que esto es un valor agregado que la compañía ofrece a sus clientes especiales y que estos son un segmento limitado de clientes, por esta razón la demanda no es alta. Estos diseños que los ingenieros realizan como son personalizados no vuelven a repetirse o se alteran con facilidad según nuevos requerimientos de otros clientes. Estos diseños son tan variables que no se puede saber que tanto éxito se tuvo de cada diseño porque no tienen un control de cuantos clientes vuelven a la Compañía a comprar.
4. Analice la relación de las recompensas financieras y el desempeño de los ingenieros de la
empresa.

Las recompensas que actualmente la empresa esta manejando son:
- Reparto de utilidades en la compañía al final de cada año del 10% después de impuestos y en proporción al sueldo base
- Vacaciones, planes de seguros y beneficios usuales.

Las utilidades que se les brinda es hasta final de año y si la Compañía tiene suficientes ingresos por ventas las recompensas son atractivas. No tiene ningún ingreso adicional sino hasta culminar el año, esto en algún momento puede crear conformismo ya que tienen que esperarse tanto los empleados para poder recibir una recompensa, esto tambièn provoca estancamiento en el desarrollo de nuevos diseños porque no cuentan con un recordatorio constante que tienen un beneficio, como recibir un bono mensual o trimestral por nuevos diseños.

En cuanto a las vacaciones y beneficios son parte de los beneficios que toda empresa debe brindar a sus empleados y que está regido por la Ley según el código de Trabajo en su artículo 130, hace mención que todo empleado tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo al servicio de un mismo patrono.

Los beneficios usuales, también están regidos por la ley en el artículo 83, el aguinaldo según decreto 389 y decreto 78-89 para el bono 14. Por lo que esto no es un incentivó adicional sino parte de las obligaciones de la empresa
En cuanto a los planes de seguros son un beneficio si esto es pagado en un porcentaje o total mente por la empresa de lo contrario es una inversión o gasto para el empleado según como ellos lo califiquen.

Según el desempeño de los empleados deben tener incentivos por metas alcanzadas o bonos de producción o diseños realizados para motivarlos a ellos y beneficiarse de una mejor manera la empresa.

5. Como observa que la empresa esta realizando las promociones de sus empleados

El caso no detalla que la empresa cuente con un plan de promoción ni tampoco que se tenga contemplado realizado evaluaciones de desempeño que ayudaría a evidenciar el rendimiento de cada empleado, el éxito en su desempeño y utilizar de manera eficaz el conocimiento y las capacidades de los empleados . La evaluación serviría como base para promocionar en determinado momento a un empleado.

6. Usted como Gerente de Ingeniería que alternativas de solución propondría para el presente problema.
Conocer las inquietudes del personal de la empresa a través de entrevistas con puestos claves, así tambièn comprometerlos a explotar las habilidades que cada uno de ellos posee en el puesto y a realizar trabajo en equipo , diseñar un nuevo plan de incentivos monetarios y no monetarios tomando en cuenta las sugerencias de ellos donde la compañía y los empleados se beneficien.

Diseñar un adecuado proceso de evaluación de desempeño con un método de evaluación donde refleje el trabajo realizado por cada uno de los empleados de esta manera seria más objetiva y crear planes de desarrollo de personal y que involucre la promoción.

7. Elabore un proceso de evaluación de desempeño para los ingenieros.

- Definir los estándares ( requisitos relacionados con el puesto) con los que se evaluara el desempeño y comunicarlo a los ingenieros.

- Definición del método de evaluación que es este caso es el Método de comportamiento que es el que mide de una mejor forma el desempeño, proporciona retroalimentación y son útiles para tomar desiciones de recompensas y promoción.


- Definir a los responsables de evaluar a los ingenieros, en este caso debe evaluar el Gerente, pero puede complementarse con las evaluaciones de los clientes y colegas que es ente caso es la evaluación de 360° que complementaria la evaluación de cada individuo.

.- Preparar la entrevista de evaluación
- Realizar la entrevista de evaluación
- Realiza una autoevaluaciòn previo a la entrevista
- Resultados de la evaluación
- Dar retroalimentación
- Seguimiento

8. Despediría a uno o varios de los ingenieros de la empresa? ¿Por qué?
Antes de despedir a los empleados realizaría una evaluación del departamento donde ellos están colaborando para conocer las intimidades del mismo y los objetivos del mismo.
Posteriormente si pueden reubicarse o no se les esta dando las responsabilidades necesarias se las asignaría, pero si se cuenta son demasiado personal dentro del departamento, se buscaría como reubicar a los empleados ya que según el caso menciona que son personas competentes. Si dentro de la empresa puede reubicarse a uno o varios de los empleados y este esta dispuesto a aceptar el reto. Si después de todo esto no se le puede reubicar entonces procedería a despedirlo.

9. Analizar la posibilidad de realizar una evaluación de 360°.
Ayudaría a complementar la información de las personas porque se tendrían otros criterios de las personas, ya que en esto se tomaría encuenta empleados del mismo nivel, inferiores a su nivel y superiores a ese puesto.



ESTABLECIENDO COMPENSACIONES

1.¿ Por què su jefe considero el aumento como un incremento por meritos?
El jefe de Gerardo brindo un incremento basado simplemente en la observación del desempeño de Gerardo, el cual es muy subjetivo porque no se reconoció en realidad el nivel de desempeño de Gerardo. Se le brindo un incremento basado posiblemente en la inflación o en el promedio de incrementos salariales del resto de los empleados. Pareciera que no se tiene claridad de la forma en que se dan los incrementos salariales o en que momento aplican a dicho incremento.

2. ¿El desempeño en el puesto es realmente una base para el aumento de salario en su departamento?
En algunas empresa si lo toman como base en algunas otras no necesariamente.
Para proporcionar el aumento salarial esta ligado en una parte al desempeño del empleado, pero no siempre es manejado de esta forma, porque algunas veces no se mide el desempeño objetivamente para no dañar a las personas al momento de recibir su aumento salarial.

Muchas veces el incremento salarial esta más ligado al costo de vida, a los salarios promedios que se tienen dentro del mercado.
En el caso de su departamento no se tenia mucha claridad porque a algunos empleados si se les midió el desempeño a través de una evaluación mientras a Gerardo no se le había hecho la evaluación, por lo que no se tiene un trato equitativo para los empleados.

3.¿ Escondió su supervisor la verdad en cuando al aumento?
Si lo hizo, no fue transparente con ninguno de sus empleados, algunos conocían la escala de porcentajes de incremento otros no y la evaluación no se aplicaba de la misma forma para todos, pareciera ser que se tenian preferencias.

4.¿Puede tener confianza en su jefe en el futuro?
No, porque no fue sincero con ninguno de sus empleados, escondió la verdad y se desconoce las razones.

5. ¿Sobre que base se darían los incrementos posteriores?
Puede darse como incentivos por productividad, por habilidades, pero no se tendría claridad de lo que el departamento quiere brindando incrementos sin una meta clara.

a) ¿ Que efectos piensa usted que esta nueva información tendría sobre el esfuerzo laboral de Gerardo Ayala?
Caería en un conformismo, ya que su incremento salarial vendría sin realizar mayor esfuerzo ni presión. Por otro lado puede que vendría frustración en èl porque no lo están valorando por lo que sabe o conoce, bajaría su rendimiento y por ende perjudicaría su departamento.

b) ¿ Que puede hacer tomas López para ganar nuevamente la confianza de la evaluación del desempeño?
Aplicar un método de evaluación adecuado al departamento, informar a todo el personal de que se trata y aplicando de forma objetiva y equitativa a todos los empleados, proporcionando retroalimentación objetiva y a mejorar la comunicación entre subordinado y jefe, como tambièn conocer como puede apoyarse a cada empleado.


c) ¿ Que programas de compensación económica propondría usted para que no se dieran estos problemas?

Pago por habilidades, ya que este brinda el salario de acuerdo al puesto al igual que los incentivos, incremento por desarrollar nuevas habilidades, requiere ampliar la disponibilidad de capacitación. Esto ayudaría que los empleados constantemente se estén capacitando o autoeducado porque los mismos incentivos que se proporciona los motiva a mejorar y por ende la empresa o departamento al cual pertenecen ya que contaran con personal calificado. Esto implica tambièn que le empresa invierta en su personal capacitándolo

lunes, 3 de mayo de 2010

CASO FLORIDA

CASO ·No. 1

Planteamiento del Caso.
Florida Company fija su visiòn en el crecimiento global:
Cuando, A principios de la decada de los sesenta, Robert Kilbey empezò a vender materiales mèdicos en su remolque Airstetream de 24 pies, tuvo una brillante idea:fabricar tirantes y envoltura con una nueva clase de cierres(cierre de velero) en lugar de los listones y botones comunes. El nuevo cierre de ganchitos y fibra, intentado a principios de la dècada de los cuarenta y usado ahora en todo( desde automóviles hasta calzado), llamo la atención del mundo mèdico.Kilbey cambio la sede de profesional products, Inc. De Miami Defuniac Springs, Florida, donde discretamente se convirtió en una de las mas grandes y estables empresas empleadoras del condado de Walton, cuarenta y cuatro años mas tarde Bryan Kilbey, su hijo, esta ampliando la empresa y llevando al mercado internacional. “Construimos un nuevo edificio de 100,000 pies cuadrados este año,” dijo el directos general de la empresa” vamos a abrir nuevas oficinas de ventas para el mercado europeo”.

“Podemos completar un pedido y enviarlo en cuatro horas y media”, dijo Kilbey. “estos pedidos a menudo son requerimientos específicos de médicos que quieren un componente del equipo para trabajar de manera determinada. Asì que no tenemos mucho inventario. “ En vez de eso, como dice Dean Stanton, el gerente general, la empresa es vertical en sus operaciones, ya que diseña y produce la mayoria de sus componentes.

“Fabricamos nuestros propios elàsticos”, dijo Kilbey. “Tenemos el hilo,el caucho y lo hacemos”. Relatò que la nueva tecnología y equipo se usaran para hacer mas eficiente la linea de producción. Cierto tipo de trabajo se subcontratarà en otros paìses, tal vez Mèxico y Honduras. Esa decisión aun no esta tomada. Pero no desapareceràn, se eliminaran posiciones.

“Nunca hemos despedido a nadie”,expresò Kilbey.”Hemos trabajado semanas cortas, aunque no lo hemos hecho en 15 años. Pero hemos conservado a nuestra gente.” Tampoco contratamos a lo loco, sino que lo hacemos cuando es necesario.

“Estos son puestos que requieren gran habilidad”.Dijo Stanton.”No podemos salir a contratar a cualquiera”.”Cuando algún tipo de trabajo se traslade, tal vez a Mèxico, Honduras y otros paises, daremos capacitación interdisciplinaria a las personas para que puedan realizar otros trabajos”.




Respuesta a las preguntas del caso Florida Company

¿Cómo describiría la estrategia de crecimiento de professional Products?
La Empresa Florida tiene ya 44 años de estar dentro del mercado, inicio vendiendo productos médicos localmente, luego surgió una idea de fabricar tirantes y envoltura con una nueva clase de cierre (cierre de velero) esto llamo la atención del mundo medico y este nuevo producto fue lo que los hizo más rentables y como resultado cambiaron la sede de la oficina y ahora cuentan con edificio propio. Es conocido como una de las más grande y estable empresas empleadora.
La empresa a logrado un crecimiento continuo porque utilizo la estrategia de desarrollo de mercado. La estrategia implica buscar nuevas aplicaciones para el producto que capten a otros segmentos de mercado distintos de los actuales y utilizar canales de distribución complementarios o en comercializar productos en otras áreas geográficas.
La Empresa Florida inicio vendiendo materiales medico y luego fabricaron tirantes y envolturas con cierre de velcro e incursionaron en diferentes segmentos ya que este producto es usándo en todo, desde un automóvil hasta un par de zapatos. Utilizan canales de distribución complementarios y comercializarán en otras áreas geográficas como lo es el mercado europeo. Este tipo de estrategia les a funcionado debido a que el producto que ofrecen es distribuido y consumido en grandes cantidades.


Por qué Profesional Products se comprometería a no despedir gente al ampliarse?
El personal con que cuenta es altamente calificado y como ellos lo manifiestan nunca han contratado recurso humano de forma espontánea sino que ha sido bien planificada y se ha realizado una selección adecuada y oportuna. Saben que en cualquier momento necesitaran de personal para trabajar en las nuevas oficinas de ventas para otros mercados internacionales, por lo que se comprometió a brindarles capacitación interdisciplinaria para que puedan realizar otros trabajos.

Por otro lado si realizan despidos masivos tendrán como resultado una tasa alta de rotación que reflejaría un bajo índice de efectividad organizacional.


¿Esta es una buena estrategia o podría ir en detrimento de la empresa?
Si el personal con que cuenta esta altamente identificado con la Misión, visión y los objetivos de la empresa(planificación estratégica) y el futuro de la empresa y que tenga desarrollada competencias grupales de alto rendimiento, entonces la empresa podría mantenerse o mejorar su desempeño en el mercado, pero si después de un análisis profundo se tuviera como resultado que no todas las personas son adecuadas se les debe despedir y quedarse solo con los empleados idóneo y solo tendrían que reforzarle sus habilidades personales y grupales como también capacitarlos para los puestos donde son o serán requeridos según sus habilidades y la calidad de las actuaciones personales.

Además de la capacitación de los empleados para otros trabajos, ¿Qué otras estrategias de RH podría usar la empresa para mantener su relación con sus empleados locales?
- Ajustar la Jerarquía Corporativa:La promoción interna rápida puede ayudar a mantener a sus empleados y también es un motivo claro para quedarse.
- Mejorar la productividad a través de la tecnología.
- Mantenerle contacto con ex empleados, para cuando en algún momento necesiten de las habilidades de algunos de los ex empleados poder contactarlos con facilidad.
- Crear mas oportunidades a tiempo parcial: puede ser la respuesta a la reducción de costos o a la falta de personas.
- Mantener comunicado al personal de lo que sucede dentro de la empresa, pueden tener boletines internos.
- Desarrollar un programa formal y escrito de horarios flexibles (esta política debe estar formalizada para cada departamento, división y puesto de trabajo).
- Brindarles herramientas e información necesaria para realizar sus trabajos.
- Responder a las necesidades/preocupaciones de calidad de vida: Con la información que se tenga de los empleados en relación a su calidad de vida intentar mejorar el ambiente para que sea más agradable

ROTACION DE PERSONAL DE LA EMPRESA

INDICE DE ROTACION DE PERSONAL EN LA EMPRESA

Para llegar al tema medular que es la rotación de personal, se hace un comentario de la Planeaciòn estratégica de la empresa según el autor Adalberto Chiavenato. La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia esta condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización.

Se debe tener una articulación entre la estrategia corporativa y la estrategia de recursos humanos o gestión del talento como ahora es reconocido, en otras palabras la estrategia de recursos humanos debe ser parte integrante de la plantación estratégica de la organización.
Cuando se desarrolla la estrategia de recursos humana básicamente se piensa en 3 etapas. La primera: evaluar los recursos humanos actuales. Segundo: Prever las necesidades de recursos humanos. Tercera: Desarrollar e implementar planes de recursos humanos, que esta se subdivide en 2 partes. Uno: corregir y evitar exceso de personal. Dos: Corregir y evitar falta de personal.

Para alcanzar todo el potencial la organización debe tener las personas adecuadas disponibles para el trabajo que va a realizar. Esto significa que todos los gerentes deben estar seguros de los cargos bajo su responsabilidad estén ocupados por personas capaces de desempeñarlo de manera adecuada, lo cual requiere una cuidadosa planeaciòn estratégica de recursos humanos.

Es muy común que especialistas de Recursos Humanos hagan cálculos matemáticos sencillos relacionados con la fuerza laboral de la empresa u organización. Por ejemplo si la jornada semanal de trabajo equivale a 40 horas y el número de empleados es de 200 se supone que equivale 8,000 horas-hombre trabajadas en la semana. Pero las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, pueden atrasarse o faltar al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales que son importantes atenderlos, sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones cada 12 meses. Por lo tanto debe tenerse en cuenta los índices de ausentismo y de rotación de personal para elaborar la planeaciòn de recursos humanos.

Rotación de Personal: Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. Esto significa que siempre están perdiendo energía y recurso y requieren alimentarse de más energía y recurso para garantizar su equilibrio. A cada desvinculación, casi siempre corresponde la admisión de un sustituto como reposición. Existen 2 tipos de desvinculación

1- Desvinculación por iniciativa del empleado:
2. Desvinculación por iniciativa de la organización: (despido)
Algunas empresas utilizan como remedio el recorte de horas extras, la congelación de contrataciones, la reducción de jornadas de trabajo, para reducir el impacto de esos cambios.

En todas las empresas tanto nacionales como internaciones se da la rotación de personal, con la diferencia en que en algunas la rotación es baja y en otras la rotación es alta, esto se debe a varias razones tanto internas, como la política salarial, estilo gerencial, oportunidades de crecimiento interno, el diseño de los cargos, las relaciones humanas, las condiciones físicas y psicológicas de trabajo, también la estructura y la cultura organizacional tiene que ver con gran parte de estas variables internas. Entre las razones externas esta la situación de oferta y demanda del mercado, la coyuntura económica, oportunidades de empleo en el mercado laboral, reclutamiento inadecuado.

Si el índice de rotación es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización. Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa. Las empresa deben mantener a medida de lo posible un índice ideal de rotación, eso permite a la empresa retener al personal de buena calidad, sustituyendo a aquellos que presentan problemas difíciles de corregir.

En un futuro no muy lejano la mayoría de las empresas de Guatemala deben considerar utilizar criterios discutibles y negociables con los empleados y evitar problemas de reducciòn de la moral y lealtad que afecte la productividad, minimizar posibles acciones judiciales y ayudar a los antiguos empleados en la búsqueda de puestos semejantes en el mercado laboral a través de la reubicación profesional u outplacement, que consiste en un proceso de reubicación dirigido por empresas consultoras contratadas por la empresa para asesorar a los empleados que están en proceso de desvinculación en la búsqueda de un nuevo empleo en el mercado laboral.

En la Organización donde laboro actualmente que es Care Internacional en Guatemala, cuenta con una oficina regional en Quetzaltenango, tiene varios proyectos entre los que se encuentra el programa de Microfinanzas. El programa esta integrado con 10 empleados en total. Durante el ultimo año Marzo 2009 a Marzo 2010 se desvincularon 2 personas del programa uno de ellos fue desvinculado por iniciativa de la organización, ya que por varias faltas cometidas fue necesario que el Gerente tomara dicha desiciòn. La otra persona o empleado se desvinculo por iniciativa propia, ya que se sentía insatisfecha con el trabajo que le correspondía hacer y porque le brindaron una mejor oferta de trabajo, por lo que decidió retirarse del programa de Micro finanzas. Posteriormente al retiro de dichas personas fue necesario contratar a 3 nuevas personas, 2 para que cubrieran las vacantes y 1 persona nueva para que atendiera nuevas zonas de trabajo con el programa. La siguiente formula indica el nivel de rotación del programa de Micro finanzas.

FORMULA INDICE DE ROTACION DE PERSONAL
Índice de Rotación de Personal = A+D/2*100/PE

A+D/2*100/PE
= 3+2/2*100/10.5= 23.81%

PE= empleados al inicio del año 10, al final del año 11 empleados 10+11=21/2=10.50

Como la relación es porcentual, el índice es del 23.81% positivo, lo que indica además que la Organización esta creciendo. Existe estabilidad a pesar de que en la mayoría de las microfinancieras en Guatemala están catalogadas como las que tienen mayor rotación de personal, la organización aun mantiene una buena estabilidad para su personal por que la rotación es baja.

A= admisión de personas durante el periodo
D= desvinculación de personal durante el periodo
PE= promedio efectivo del periodo considerado. Se obtiene sumando los empleados existentes al comienzo y al final del periodo dividido entre dos.

Otras formas de sacar la rotación sin tomar en cuenta la admisión de personal durante el periodo.


Índice de rotación= número de empleados desvinculados
Promedio de empleados de la Organización

Índice de rotación = __2__ =0.2*100=20% el índice de rotación es del 20%
10
El que exista rotación de personal conlleva a costos en que incurre la organización como lo es todo lo asociado con selección y capacitación de las personas nuevas. Por otro lado la perdida de productividad o fallas en la calidad o en la prevención de riesgos laborales, esto se hace más notorio cuando la desvinculación de una persona es por iniciativa del empleado, porque cuando la empresa retira o despide a una persona regularmente es porque le están ocasionando mayores perdidas que beneficios a la empresa.