lunes, 3 de mayo de 2010

CASO FLORIDA

CASO ·No. 1

Planteamiento del Caso.
Florida Company fija su visiòn en el crecimiento global:
Cuando, A principios de la decada de los sesenta, Robert Kilbey empezò a vender materiales mèdicos en su remolque Airstetream de 24 pies, tuvo una brillante idea:fabricar tirantes y envoltura con una nueva clase de cierres(cierre de velero) en lugar de los listones y botones comunes. El nuevo cierre de ganchitos y fibra, intentado a principios de la dècada de los cuarenta y usado ahora en todo( desde automóviles hasta calzado), llamo la atención del mundo mèdico.Kilbey cambio la sede de profesional products, Inc. De Miami Defuniac Springs, Florida, donde discretamente se convirtió en una de las mas grandes y estables empresas empleadoras del condado de Walton, cuarenta y cuatro años mas tarde Bryan Kilbey, su hijo, esta ampliando la empresa y llevando al mercado internacional. “Construimos un nuevo edificio de 100,000 pies cuadrados este año,” dijo el directos general de la empresa” vamos a abrir nuevas oficinas de ventas para el mercado europeo”.

“Podemos completar un pedido y enviarlo en cuatro horas y media”, dijo Kilbey. “estos pedidos a menudo son requerimientos específicos de médicos que quieren un componente del equipo para trabajar de manera determinada. Asì que no tenemos mucho inventario. “ En vez de eso, como dice Dean Stanton, el gerente general, la empresa es vertical en sus operaciones, ya que diseña y produce la mayoria de sus componentes.

“Fabricamos nuestros propios elàsticos”, dijo Kilbey. “Tenemos el hilo,el caucho y lo hacemos”. Relatò que la nueva tecnología y equipo se usaran para hacer mas eficiente la linea de producción. Cierto tipo de trabajo se subcontratarà en otros paìses, tal vez Mèxico y Honduras. Esa decisión aun no esta tomada. Pero no desapareceràn, se eliminaran posiciones.

“Nunca hemos despedido a nadie”,expresò Kilbey.”Hemos trabajado semanas cortas, aunque no lo hemos hecho en 15 años. Pero hemos conservado a nuestra gente.” Tampoco contratamos a lo loco, sino que lo hacemos cuando es necesario.

“Estos son puestos que requieren gran habilidad”.Dijo Stanton.”No podemos salir a contratar a cualquiera”.”Cuando algún tipo de trabajo se traslade, tal vez a Mèxico, Honduras y otros paises, daremos capacitación interdisciplinaria a las personas para que puedan realizar otros trabajos”.




Respuesta a las preguntas del caso Florida Company

¿Cómo describiría la estrategia de crecimiento de professional Products?
La Empresa Florida tiene ya 44 años de estar dentro del mercado, inicio vendiendo productos médicos localmente, luego surgió una idea de fabricar tirantes y envoltura con una nueva clase de cierre (cierre de velero) esto llamo la atención del mundo medico y este nuevo producto fue lo que los hizo más rentables y como resultado cambiaron la sede de la oficina y ahora cuentan con edificio propio. Es conocido como una de las más grande y estable empresas empleadora.
La empresa a logrado un crecimiento continuo porque utilizo la estrategia de desarrollo de mercado. La estrategia implica buscar nuevas aplicaciones para el producto que capten a otros segmentos de mercado distintos de los actuales y utilizar canales de distribución complementarios o en comercializar productos en otras áreas geográficas.
La Empresa Florida inicio vendiendo materiales medico y luego fabricaron tirantes y envolturas con cierre de velcro e incursionaron en diferentes segmentos ya que este producto es usándo en todo, desde un automóvil hasta un par de zapatos. Utilizan canales de distribución complementarios y comercializarán en otras áreas geográficas como lo es el mercado europeo. Este tipo de estrategia les a funcionado debido a que el producto que ofrecen es distribuido y consumido en grandes cantidades.


Por qué Profesional Products se comprometería a no despedir gente al ampliarse?
El personal con que cuenta es altamente calificado y como ellos lo manifiestan nunca han contratado recurso humano de forma espontánea sino que ha sido bien planificada y se ha realizado una selección adecuada y oportuna. Saben que en cualquier momento necesitaran de personal para trabajar en las nuevas oficinas de ventas para otros mercados internacionales, por lo que se comprometió a brindarles capacitación interdisciplinaria para que puedan realizar otros trabajos.

Por otro lado si realizan despidos masivos tendrán como resultado una tasa alta de rotación que reflejaría un bajo índice de efectividad organizacional.


¿Esta es una buena estrategia o podría ir en detrimento de la empresa?
Si el personal con que cuenta esta altamente identificado con la Misión, visión y los objetivos de la empresa(planificación estratégica) y el futuro de la empresa y que tenga desarrollada competencias grupales de alto rendimiento, entonces la empresa podría mantenerse o mejorar su desempeño en el mercado, pero si después de un análisis profundo se tuviera como resultado que no todas las personas son adecuadas se les debe despedir y quedarse solo con los empleados idóneo y solo tendrían que reforzarle sus habilidades personales y grupales como también capacitarlos para los puestos donde son o serán requeridos según sus habilidades y la calidad de las actuaciones personales.

Además de la capacitación de los empleados para otros trabajos, ¿Qué otras estrategias de RH podría usar la empresa para mantener su relación con sus empleados locales?
- Ajustar la Jerarquía Corporativa:La promoción interna rápida puede ayudar a mantener a sus empleados y también es un motivo claro para quedarse.
- Mejorar la productividad a través de la tecnología.
- Mantenerle contacto con ex empleados, para cuando en algún momento necesiten de las habilidades de algunos de los ex empleados poder contactarlos con facilidad.
- Crear mas oportunidades a tiempo parcial: puede ser la respuesta a la reducción de costos o a la falta de personas.
- Mantener comunicado al personal de lo que sucede dentro de la empresa, pueden tener boletines internos.
- Desarrollar un programa formal y escrito de horarios flexibles (esta política debe estar formalizada para cada departamento, división y puesto de trabajo).
- Brindarles herramientas e información necesaria para realizar sus trabajos.
- Responder a las necesidades/preocupaciones de calidad de vida: Con la información que se tenga de los empleados en relación a su calidad de vida intentar mejorar el ambiente para que sea más agradable

ROTACION DE PERSONAL DE LA EMPRESA

INDICE DE ROTACION DE PERSONAL EN LA EMPRESA

Para llegar al tema medular que es la rotación de personal, se hace un comentario de la Planeaciòn estratégica de la empresa según el autor Adalberto Chiavenato. La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia esta condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización.

Se debe tener una articulación entre la estrategia corporativa y la estrategia de recursos humanos o gestión del talento como ahora es reconocido, en otras palabras la estrategia de recursos humanos debe ser parte integrante de la plantación estratégica de la organización.
Cuando se desarrolla la estrategia de recursos humana básicamente se piensa en 3 etapas. La primera: evaluar los recursos humanos actuales. Segundo: Prever las necesidades de recursos humanos. Tercera: Desarrollar e implementar planes de recursos humanos, que esta se subdivide en 2 partes. Uno: corregir y evitar exceso de personal. Dos: Corregir y evitar falta de personal.

Para alcanzar todo el potencial la organización debe tener las personas adecuadas disponibles para el trabajo que va a realizar. Esto significa que todos los gerentes deben estar seguros de los cargos bajo su responsabilidad estén ocupados por personas capaces de desempeñarlo de manera adecuada, lo cual requiere una cuidadosa planeaciòn estratégica de recursos humanos.

Es muy común que especialistas de Recursos Humanos hagan cálculos matemáticos sencillos relacionados con la fuerza laboral de la empresa u organización. Por ejemplo si la jornada semanal de trabajo equivale a 40 horas y el número de empleados es de 200 se supone que equivale 8,000 horas-hombre trabajadas en la semana. Pero las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, pueden atrasarse o faltar al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales que son importantes atenderlos, sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones cada 12 meses. Por lo tanto debe tenerse en cuenta los índices de ausentismo y de rotación de personal para elaborar la planeaciòn de recursos humanos.

Rotación de Personal: Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. Esto significa que siempre están perdiendo energía y recurso y requieren alimentarse de más energía y recurso para garantizar su equilibrio. A cada desvinculación, casi siempre corresponde la admisión de un sustituto como reposición. Existen 2 tipos de desvinculación

1- Desvinculación por iniciativa del empleado:
2. Desvinculación por iniciativa de la organización: (despido)
Algunas empresas utilizan como remedio el recorte de horas extras, la congelación de contrataciones, la reducción de jornadas de trabajo, para reducir el impacto de esos cambios.

En todas las empresas tanto nacionales como internaciones se da la rotación de personal, con la diferencia en que en algunas la rotación es baja y en otras la rotación es alta, esto se debe a varias razones tanto internas, como la política salarial, estilo gerencial, oportunidades de crecimiento interno, el diseño de los cargos, las relaciones humanas, las condiciones físicas y psicológicas de trabajo, también la estructura y la cultura organizacional tiene que ver con gran parte de estas variables internas. Entre las razones externas esta la situación de oferta y demanda del mercado, la coyuntura económica, oportunidades de empleo en el mercado laboral, reclutamiento inadecuado.

Si el índice de rotación es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización. Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa. Las empresa deben mantener a medida de lo posible un índice ideal de rotación, eso permite a la empresa retener al personal de buena calidad, sustituyendo a aquellos que presentan problemas difíciles de corregir.

En un futuro no muy lejano la mayoría de las empresas de Guatemala deben considerar utilizar criterios discutibles y negociables con los empleados y evitar problemas de reducciòn de la moral y lealtad que afecte la productividad, minimizar posibles acciones judiciales y ayudar a los antiguos empleados en la búsqueda de puestos semejantes en el mercado laboral a través de la reubicación profesional u outplacement, que consiste en un proceso de reubicación dirigido por empresas consultoras contratadas por la empresa para asesorar a los empleados que están en proceso de desvinculación en la búsqueda de un nuevo empleo en el mercado laboral.

En la Organización donde laboro actualmente que es Care Internacional en Guatemala, cuenta con una oficina regional en Quetzaltenango, tiene varios proyectos entre los que se encuentra el programa de Microfinanzas. El programa esta integrado con 10 empleados en total. Durante el ultimo año Marzo 2009 a Marzo 2010 se desvincularon 2 personas del programa uno de ellos fue desvinculado por iniciativa de la organización, ya que por varias faltas cometidas fue necesario que el Gerente tomara dicha desiciòn. La otra persona o empleado se desvinculo por iniciativa propia, ya que se sentía insatisfecha con el trabajo que le correspondía hacer y porque le brindaron una mejor oferta de trabajo, por lo que decidió retirarse del programa de Micro finanzas. Posteriormente al retiro de dichas personas fue necesario contratar a 3 nuevas personas, 2 para que cubrieran las vacantes y 1 persona nueva para que atendiera nuevas zonas de trabajo con el programa. La siguiente formula indica el nivel de rotación del programa de Micro finanzas.

FORMULA INDICE DE ROTACION DE PERSONAL
Índice de Rotación de Personal = A+D/2*100/PE

A+D/2*100/PE
= 3+2/2*100/10.5= 23.81%

PE= empleados al inicio del año 10, al final del año 11 empleados 10+11=21/2=10.50

Como la relación es porcentual, el índice es del 23.81% positivo, lo que indica además que la Organización esta creciendo. Existe estabilidad a pesar de que en la mayoría de las microfinancieras en Guatemala están catalogadas como las que tienen mayor rotación de personal, la organización aun mantiene una buena estabilidad para su personal por que la rotación es baja.

A= admisión de personas durante el periodo
D= desvinculación de personal durante el periodo
PE= promedio efectivo del periodo considerado. Se obtiene sumando los empleados existentes al comienzo y al final del periodo dividido entre dos.

Otras formas de sacar la rotación sin tomar en cuenta la admisión de personal durante el periodo.


Índice de rotación= número de empleados desvinculados
Promedio de empleados de la Organización

Índice de rotación = __2__ =0.2*100=20% el índice de rotación es del 20%
10
El que exista rotación de personal conlleva a costos en que incurre la organización como lo es todo lo asociado con selección y capacitación de las personas nuevas. Por otro lado la perdida de productividad o fallas en la calidad o en la prevención de riesgos laborales, esto se hace más notorio cuando la desvinculación de una persona es por iniciativa del empleado, porque cuando la empresa retira o despide a una persona regularmente es porque le están ocasionando mayores perdidas que beneficios a la empresa.