Nuestros ingenieros no están motivados


1. Analice las posibles causas del problema que se presenta en la empresa:

El gerente aun no ha conocido en su totalidad el funcionamiento de la empresa las posibles causas pueden ser: la empresa es grande y demanda más tiempo para conocer cada una de sus áreas, políticas, conocer mejor sus manuales y a los empleados; o por falta de interés del gerente es que no se ha informado del funcionamiento de la compañía, o no se a entrevistado con empleados claves de la compañía.

Por otro lado no se tiene claridad de los planes de desarrollo de los empleados y si este existe, esto se marca en el momento es que se contrata a un gerente externo a la empresa por lo que surge molestia entre los empleados, porque el caso hace mención que hay empleados competentes que no se les dio la oportunidad de optar al puesto de la gerencia.

No se tiene claridad del proceso de evaluación de desempeño y el método que se utiliza y como darle uso al mismo, para apoyar a los empleados según el resultado obtenido.

2. Considera usted que es difícil evaluar el rendimiento de los ingenieros de la empresa, por què?

No es que sea difícil sino que no se esta utilizando el método adecuada de evaluación, para medir el desempeño de los empleados.

3. Analice el alcance de los límites de calidad del trabajo de los ingenieros y la poca importancia de los mismos a este rendimiento.

Los ingenieros de la compañía trabajan diseños especiales y pequeños ya que esto es un valor agregado que la compañía ofrece a sus clientes especiales y que estos son un segmento limitado de clientes, por esta razón la demanda no es alta. Estos diseños que los ingenieros realizan como son personalizados no vuelven a repetirse o se alteran con facilidad según nuevos requerimientos de otros clientes. Estos diseños son tan variables que no se puede saber que tanto éxito se tuvo de cada diseño porque no tienen un control de cuantos clientes vuelven a la Compañía a comprar.

4. Analice la relación de las recompensas financieras y el desempeño de los ingenieros de la

empresa.

Las recompensas que actualmente la empresa esta manejando son:
- Reparto de utilidades en la compañía al final de cada año del 10% después de impuestos y en proporción al sueldo base
- Vacaciones, planes de seguros y beneficios usuales.

Las utilidades que se les brinda es hasta final de año y si la Compañía tiene suficientes ingresos por ventas las recompensas son atractivas. No tiene ningún ingreso adicional sino hasta culminar el año, esto en algún momento puede crear conformismo ya que tienen que esperarse tanto los empleados para poder recibir una recompensa, esto tambièn provoca estancamiento en el desarrollo de nuevos diseños porque no cuentan con un recordatorio constante que tienen un beneficio, como recibir un bono mensual o trimestral por nuevos diseños.

En cuanto a las vacaciones y beneficios son parte de los beneficios que toda empresa debe brindar a sus empleados y que está regido por la Ley según el código de Trabajo en su artículo 130, hace mención que todo empleado tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo al servicio de un mismo patrono.

Los beneficios usuales, también están regidos por la ley en el artículo 83, el aguinaldo según decreto 389 y decreto 78-89 para el bono 14. Por lo que esto no es un incentivó adicional sino parte de las obligaciones de la empresa
En cuanto a los planes de seguros son un beneficio si esto es pagado en un porcentaje o total mente por la empresa de lo contrario es una inversión o gasto para el empleado según como ellos lo califiquen.

Según el desempeño de los empleados deben tener incentivos por metas alcanzadas o bonos de producción o diseños realizados para motivarlos a ellos y beneficiarse de una mejor manera la empresa.

5. Como observa que la empresa esta realizando las promociones de sus empleados

El caso no detalla que la empresa cuente con un plan de promoción ni tampoco que se tenga contemplado realizado evaluaciones de desempeño que ayudaría a evidenciar el rendimiento de cada empleado, el éxito en su desempeño y utilizar de manera eficaz el conocimiento y las capacidades de los empleados . La evaluación serviría como base para promocionar en determinado momento a un empleado.

6. Usted como Gerente de Ingeniería que alternativas de solución propondría para el presente problema.

Conocer las inquietudes del personal de la empresa a través de entrevistas con puestos claves, así tambièn comprometerlos a explotar las habilidades que cada uno de ellos posee en el puesto y a realizar trabajo en equipo , diseñar un nuevo plan de incentivos monetarios y no monetarios tomando en cuenta las sugerencias de ellos donde la compañía y los empleados se beneficien.

Diseñar un adecuado proceso de evaluación de desempeño con un método de evaluación donde refleje el trabajo realizado por cada uno de los empleados de esta manera seria más objetiva y crear planes de desarrollo de personal y que involucre la promoción.

7. Elabore un proceso de evaluación de desempeño para los ingenieros.

- Definir los estándares ( requisitos relacionados con el puesto) con los que se evaluara el desempeño y comunicarlo a los ingenieros.

- Definición del método de evaluación que es este caso es el Método de comportamiento que es el que mide de una mejor forma el desempeño, proporciona retroalimentación y son útiles para tomar desiciones de recompensas y promoción.


- Definir a los responsables de evaluar a los ingenieros, en este caso debe evaluar el Gerente, pero puede complementarse con las evaluaciones de los clientes y colegas que es ente caso es la evaluación de 360° que complementaria la evaluación de cada individuo.

.- Preparar la entrevista de evaluación
- Realizar la entrevista de evaluación
- Realiza una autoevaluaciòn previo a la entrevista
- Resultados de la evaluación
- Dar retroalimentación
- Seguimiento

8. Despediría a uno o varios de los ingenieros de la empresa? ¿Por qué?

Antes de despedir a los empleados realizaría una evaluación del departamento donde ellos están colaborando para conocer las intimidades del mismo y los objetivos del mismo.
Posteriormente si pueden reubicarse o no se les esta dando las responsabilidades necesarias se las asignaría, pero si se cuenta son demasiado personal dentro del departamento, se buscaría como reubicar a los empleados ya que según el caso menciona que son personas competentes. Si dentro de la empresa puede reubicarse a uno o varios de los empleados y este esta dispuesto a aceptar el reto. Si después de todo esto no se le puede reubicar entonces procedería a despedirlo.

9. Analizar la posibilidad de realizar una evaluación de 360°.

Ayudaría a complementar la información de las personas porque se tendrían otros criterios de las personas, ya que en esto se tomaría encuenta empleados del mismo nivel, inferiores a su nivel y superiores a ese puesto.

ESTABLECIENDO COMPENSACIONES

1.¿ Por què su jefe considero el aumento como un incremento por meritos?

El jefe de Gerardo brindo un incremento basado simplemente en la observación del desempeño de Gerardo, el cual es muy subjetivo porque no se reconoció en realidad el nivel de desempeño de Gerardo. Se le brindo un incremento basado posiblemente en la inflación o en el promedio de incrementos salariales del resto de los empleados. Pareciera que no se tiene claridad de la forma en que se dan los incrementos salariales o en que momento aplican a dicho incremento.

2. ¿El desempeño en el puesto es realmente una base para el aumento de salario en su departamento?

En algunas empresa si lo toman como base en algunas otras no necesariamente.
Para proporcionar el aumento salarial esta ligado en una parte al desempeño del empleado, pero no siempre es manejado de esta forma, porque algunas veces no se mide el desempeño objetivamente para no dañar a las personas al momento de recibir su aumento salarial.

Muchas veces el incremento salarial esta más ligado al costo de vida, a los salarios promedios que se tienen dentro del mercado.
En el caso de su departamento no se tenia mucha claridad porque a algunos empleados si se les midió el desempeño a través de una evaluación mientras a Gerardo no se le había hecho la evaluación, por lo que no se tiene un trato equitativo para los empleados.

3.¿ Escondió su supervisor la verdad en cuando al aumento?

Si lo hizo, no fue transparente con ninguno de sus empleados, algunos conocían la escala de porcentajes de incremento otros no y la evaluación no se aplicaba de la misma forma para todos, pareciera ser que se tenian preferencias.

4.¿Puede tener confianza en su jefe en el futuro?

No, porque no fue sincero con ninguno de sus empleados, escondió la verdad y se desconoce las razones.

5. ¿Sobre que base se darían los incrementos posteriores?

Puede darse como incentivos por productividad, por habilidades, pero no se tendría claridad de lo que el departamento quiere brindando incrementos sin una meta clara.

a) ¿ Que efectos piensa usted que esta nueva información tendría sobre el esfuerzo laboral de Gerardo Ayala?

Caería en un conformismo, ya que su incremento salarial vendría sin realizar mayor esfuerzo ni presión. Por otro lado puede que vendría frustración en èl porque no lo están valorando por lo que sabe o conoce, bajaría su rendimiento y por ende perjudicaría su departamento.

b) ¿ Que puede hacer tomas López para ganar nuevamente la confianza de la evaluación del desempeño?

Aplicar un método de evaluación adecuado al departamento, informar a todo el personal de que se trata y aplicando de forma objetiva y equitativa a todos los empleados, proporcionando retroalimentación objetiva y a mejorar la comunicación entre subordinado y jefe, como tambièn conocer como puede apoyarse a cada empleado.


c) ¿ Que programas de compensación económica propondría usted para que no se dieran estos problemas?

Pago por habilidades, ya que este brinda el salario de acuerdo al puesto al igual que los incentivos, incremento por desarrollar nuevas habilidades, requiere ampliar la disponibilidad de capacitación. Esto ayudaría que los empleados constantemente se estén capacitando o autoeducado porque los mismos incentivos que se proporciona los motiva a mejorar y por ende la empresa o departamento al cual pertenecen ya que contaran con personal calificado. Esto implica tambièn que le empresa invierta en su personal capacitándolo