INDICE DE ROTACION DE PERSONAL EN LA EMPRESA
Para llegar al tema medular que es la rotación de personal, se hace un comentario de la Planeaciòn estratégica de la empresa según el autor Adalberto Chiavenato. La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia esta condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización.
Se debe tener una articulación entre la estrategia corporativa y la estrategia de recursos humanos o gestión del talento como ahora es reconocido, en otras palabras la estrategia de recursos humanos debe ser parte integrante de la plantación estratégica de la organización.
Cuando se desarrolla la estrategia de recursos humana básicamente se piensa en 3 etapas. La primera: evaluar los recursos humanos actuales. Segundo: Prever las necesidades de recursos humanos. Tercera: Desarrollar e implementar planes de recursos humanos, que esta se subdivide en 2 partes. Uno: corregir y evitar exceso de personal. Dos: Corregir y evitar falta de personal.
Para alcanzar todo el potencial la organización debe tener las personas adecuadas disponibles para el trabajo que va a realizar. Esto significa que todos los gerentes deben estar seguros de los cargos bajo su responsabilidad estén ocupados por personas capaces de desempeñarlo de manera adecuada, lo cual requiere una cuidadosa planeaciòn estratégica de recursos humanos.
Es muy común que especialistas de Recursos Humanos hagan cálculos matemáticos sencillos relacionados con la fuerza laboral de la empresa u organización. Por ejemplo si la jornada semanal de trabajo equivale a 40 horas y el número de empleados es de 200 se supone que equivale 8,000 horas-hombre trabajadas en la semana. Pero las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, pueden atrasarse o faltar al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales que son importantes atenderlos, sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones cada 12 meses. Por lo tanto debe tenerse en cuenta los índices de ausentismo y de rotación de personal para elaborar la planeaciòn de recursos humanos.
Rotación de Personal: Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. Esto significa que siempre están perdiendo energía y recurso y requieren alimentarse de más energía y recurso para garantizar su equilibrio. A cada desvinculación, casi siempre corresponde la admisión de un sustituto como reposición. Existen 2 tipos de desvinculación
1- Desvinculación por iniciativa del empleado:
2. Desvinculación por iniciativa de la organización: (despido)
Algunas empresas utilizan como remedio el recorte de horas extras, la congelación de contrataciones, la reducción de jornadas de trabajo, para reducir el impacto de esos cambios.
En todas las empresas tanto nacionales como internaciones se da la rotación de personal, con la diferencia en que en algunas la rotación es baja y en otras la rotación es alta, esto se debe a varias razones tanto internas, como la política salarial, estilo gerencial, oportunidades de crecimiento interno, el diseño de los cargos, las relaciones humanas, las condiciones físicas y psicológicas de trabajo, también la estructura y la cultura organizacional tiene que ver con gran parte de estas variables internas. Entre las razones externas esta la situación de oferta y demanda del mercado, la coyuntura económica, oportunidades de empleo en el mercado laboral, reclutamiento inadecuado.
Si el índice de rotación es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización. Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa. Las empresa deben mantener a medida de lo posible un índice ideal de rotación, eso permite a la empresa retener al personal de buena calidad, sustituyendo a aquellos que presentan problemas difíciles de corregir.
En un futuro no muy lejano la mayoría de las empresas de Guatemala deben considerar utilizar criterios discutibles y negociables con los empleados y evitar problemas de reducciòn de la moral y lealtad que afecte la productividad, minimizar posibles acciones judiciales y ayudar a los antiguos empleados en la búsqueda de puestos semejantes en el mercado laboral a través de la reubicación profesional u outplacement, que consiste en un proceso de reubicación dirigido por empresas consultoras contratadas por la empresa para asesorar a los empleados que están en proceso de desvinculación en la búsqueda de un nuevo empleo en el mercado laboral.
En la Organización donde laboro actualmente que es Care Internacional en Guatemala, cuenta con una oficina regional en Quetzaltenango, tiene varios proyectos entre los que se encuentra el programa de Microfinanzas. El programa esta integrado con 10 empleados en total. Durante el ultimo año Marzo 2009 a Marzo 2010 se desvincularon 2 personas del programa uno de ellos fue desvinculado por iniciativa de la organización, ya que por varias faltas cometidas fue necesario que el Gerente tomara dicha desiciòn. La otra persona o empleado se desvinculo por iniciativa propia, ya que se sentía insatisfecha con el trabajo que le correspondía hacer y porque le brindaron una mejor oferta de trabajo, por lo que decidió retirarse del programa de Micro finanzas. Posteriormente al retiro de dichas personas fue necesario contratar a 3 nuevas personas, 2 para que cubrieran las vacantes y 1 persona nueva para que atendiera nuevas zonas de trabajo con el programa. La siguiente formula indica el nivel de rotación del programa de Micro finanzas.
FORMULA INDICE DE ROTACION DE PERSONAL
Índice de Rotación de Personal = A+D/2*100/PE
A+D/2*100/PE
= 3+2/2*100/10.5= 23.81%
PE= empleados al inicio del año 10, al final del año 11 empleados 10+11=21/2=10.50
Como la relación es porcentual, el índice es del 23.81% positivo, lo que indica además que la Organización esta creciendo. Existe estabilidad a pesar de que en la mayoría de las microfinancieras en Guatemala están catalogadas como las que tienen mayor rotación de personal, la organización aun mantiene una buena estabilidad para su personal por que la rotación es baja.
A= admisión de personas durante el periodo
D= desvinculación de personal durante el periodo
PE= promedio efectivo del periodo considerado. Se obtiene sumando los empleados existentes al comienzo y al final del periodo dividido entre dos.
Otras formas de sacar la rotación sin tomar en cuenta la admisión de personal durante el periodo.
Índice de rotación= número de empleados desvinculados
Promedio de empleados de la Organización
Índice de rotación = __2__ =0.2*100=20% el índice de rotación es del 20%
10
El que exista rotación de personal conlleva a costos en que incurre la organización como lo es todo lo asociado con selección y capacitación de las personas nuevas. Por otro lado la perdida de productividad o fallas en la calidad o en la prevención de riesgos laborales, esto se hace más notorio cuando la desvinculación de una persona es por iniciativa del empleado, porque cuando la empresa retira o despide a una persona regularmente es porque le están ocasionando mayores perdidas que beneficios a la empresa.
Para llegar al tema medular que es la rotación de personal, se hace un comentario de la Planeaciòn estratégica de la empresa según el autor Adalberto Chiavenato. La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia esta condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización.
Se debe tener una articulación entre la estrategia corporativa y la estrategia de recursos humanos o gestión del talento como ahora es reconocido, en otras palabras la estrategia de recursos humanos debe ser parte integrante de la plantación estratégica de la organización.
Cuando se desarrolla la estrategia de recursos humana básicamente se piensa en 3 etapas. La primera: evaluar los recursos humanos actuales. Segundo: Prever las necesidades de recursos humanos. Tercera: Desarrollar e implementar planes de recursos humanos, que esta se subdivide en 2 partes. Uno: corregir y evitar exceso de personal. Dos: Corregir y evitar falta de personal.
Para alcanzar todo el potencial la organización debe tener las personas adecuadas disponibles para el trabajo que va a realizar. Esto significa que todos los gerentes deben estar seguros de los cargos bajo su responsabilidad estén ocupados por personas capaces de desempeñarlo de manera adecuada, lo cual requiere una cuidadosa planeaciòn estratégica de recursos humanos.
Es muy común que especialistas de Recursos Humanos hagan cálculos matemáticos sencillos relacionados con la fuerza laboral de la empresa u organización. Por ejemplo si la jornada semanal de trabajo equivale a 40 horas y el número de empleados es de 200 se supone que equivale 8,000 horas-hombre trabajadas en la semana. Pero las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, pueden atrasarse o faltar al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales que son importantes atenderlos, sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones cada 12 meses. Por lo tanto debe tenerse en cuenta los índices de ausentismo y de rotación de personal para elaborar la planeaciòn de recursos humanos.
Rotación de Personal: Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. Esto significa que siempre están perdiendo energía y recurso y requieren alimentarse de más energía y recurso para garantizar su equilibrio. A cada desvinculación, casi siempre corresponde la admisión de un sustituto como reposición. Existen 2 tipos de desvinculación
1- Desvinculación por iniciativa del empleado:
2. Desvinculación por iniciativa de la organización: (despido)
Algunas empresas utilizan como remedio el recorte de horas extras, la congelación de contrataciones, la reducción de jornadas de trabajo, para reducir el impacto de esos cambios.
En todas las empresas tanto nacionales como internaciones se da la rotación de personal, con la diferencia en que en algunas la rotación es baja y en otras la rotación es alta, esto se debe a varias razones tanto internas, como la política salarial, estilo gerencial, oportunidades de crecimiento interno, el diseño de los cargos, las relaciones humanas, las condiciones físicas y psicológicas de trabajo, también la estructura y la cultura organizacional tiene que ver con gran parte de estas variables internas. Entre las razones externas esta la situación de oferta y demanda del mercado, la coyuntura económica, oportunidades de empleo en el mercado laboral, reclutamiento inadecuado.
Si el índice de rotación es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización. Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa. Las empresa deben mantener a medida de lo posible un índice ideal de rotación, eso permite a la empresa retener al personal de buena calidad, sustituyendo a aquellos que presentan problemas difíciles de corregir.
En un futuro no muy lejano la mayoría de las empresas de Guatemala deben considerar utilizar criterios discutibles y negociables con los empleados y evitar problemas de reducciòn de la moral y lealtad que afecte la productividad, minimizar posibles acciones judiciales y ayudar a los antiguos empleados en la búsqueda de puestos semejantes en el mercado laboral a través de la reubicación profesional u outplacement, que consiste en un proceso de reubicación dirigido por empresas consultoras contratadas por la empresa para asesorar a los empleados que están en proceso de desvinculación en la búsqueda de un nuevo empleo en el mercado laboral.
En la Organización donde laboro actualmente que es Care Internacional en Guatemala, cuenta con una oficina regional en Quetzaltenango, tiene varios proyectos entre los que se encuentra el programa de Microfinanzas. El programa esta integrado con 10 empleados en total. Durante el ultimo año Marzo 2009 a Marzo 2010 se desvincularon 2 personas del programa uno de ellos fue desvinculado por iniciativa de la organización, ya que por varias faltas cometidas fue necesario que el Gerente tomara dicha desiciòn. La otra persona o empleado se desvinculo por iniciativa propia, ya que se sentía insatisfecha con el trabajo que le correspondía hacer y porque le brindaron una mejor oferta de trabajo, por lo que decidió retirarse del programa de Micro finanzas. Posteriormente al retiro de dichas personas fue necesario contratar a 3 nuevas personas, 2 para que cubrieran las vacantes y 1 persona nueva para que atendiera nuevas zonas de trabajo con el programa. La siguiente formula indica el nivel de rotación del programa de Micro finanzas.
FORMULA INDICE DE ROTACION DE PERSONAL
Índice de Rotación de Personal = A+D/2*100/PE
A+D/2*100/PE
= 3+2/2*100/10.5= 23.81%
PE= empleados al inicio del año 10, al final del año 11 empleados 10+11=21/2=10.50
Como la relación es porcentual, el índice es del 23.81% positivo, lo que indica además que la Organización esta creciendo. Existe estabilidad a pesar de que en la mayoría de las microfinancieras en Guatemala están catalogadas como las que tienen mayor rotación de personal, la organización aun mantiene una buena estabilidad para su personal por que la rotación es baja.
A= admisión de personas durante el periodo
D= desvinculación de personal durante el periodo
PE= promedio efectivo del periodo considerado. Se obtiene sumando los empleados existentes al comienzo y al final del periodo dividido entre dos.
Otras formas de sacar la rotación sin tomar en cuenta la admisión de personal durante el periodo.
Índice de rotación= número de empleados desvinculados
Promedio de empleados de la Organización
Índice de rotación = __2__ =0.2*100=20% el índice de rotación es del 20%
10
El que exista rotación de personal conlleva a costos en que incurre la organización como lo es todo lo asociado con selección y capacitación de las personas nuevas. Por otro lado la perdida de productividad o fallas en la calidad o en la prevención de riesgos laborales, esto se hace más notorio cuando la desvinculación de una persona es por iniciativa del empleado, porque cuando la empresa retira o despide a una persona regularmente es porque le están ocasionando mayores perdidas que beneficios a la empresa.
cuales son las empresas con mayor rotacion en guatemala?
ResponderEliminarcuales son las empresas con mayor rotacion en guatemala?
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